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Joel Rodríguez-Polo, PhD, MPA

COVID-19 y los desafíos de los trabajadores LGBTQ+

          La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2012) destaca que es común para las personas lesbianas, gay, bisexuales, transgénero y queer (LGBTQ+) enfrentar situaciones de discriminación tanto a nivel social como laboral a causa de su orientación sexual y/o identidad de género. Catalyst (2020) señala que algunas de las formas más comunes de discriminación son: las microagresiones, el hostigamiento, la invisibilización y la exclusión. Lo anterior ocurre a menudo como consecuencia de la percepción generalizada de no conformidad con la heteronormatividad (la creencia social de que lo «normal» es ser heterosexual), y también de las ideas preconcebidas sobre el comportamiento que debe tener una mujer y un hombre.

          Como es sabido, históricamente ha habido un largo historial de inequidad para dicha comunidad que incluye dificultad en los accesos a servicios públicos/privados, inaccesibilidad a servicios de salud y falta de oportunidades de empleo (Organización de las Naciones Unidas, ONU, 2012; Amnistía Internacional, 2020; OIT, 2021). Dicha inequidad y discriminación no han sido la excepción contra el colectivo LGTBQ+ durante la pandemia de SARS-CoV-2 (Covid-19) alrededor del mundo. Por ejemplo, en Uganda, la policía detuvo gente LGBTQ+ sin hogar acusándolos falsamente de infringir las restricciones de Covid-19. En Filipinas, policías locales humillaron a personas LGTBQ+ por trabajar dentro del periodo del toque de queda. En Corea del Sur, convirtieron a las personas LGTBQ+ en chivos expiatorios después de que algunos medios de comunicación relacionaran un brote con bares gays. En Panamá, la policía discriminó a personas transgénero en procesos de cuarentena con criterios de género. En Hungría, utilizaron los poderes de emergencia para aprobar leyes discriminatorias contra la gente trans (Reid, 2021). La continuidad del prejuicio y el discrimen también se confirma en investigaciones locales (Luiggi et al., 2015; Rodríguez-Díaz et al., 2016; Rodríguez-Polo et al., 2018; Toro, 2009) como internacionales (Badget et al., 2013; Colina, 2009; Ferguson, 2016; Ozeren, 2014). 

          Reid (2021) destaca que es de esperarse, que, en crisis globales como lo es la pandemia Covid-19, la población LGBTQ+ sea más vulnerable al tener que lidiar con la previa injusticia sistémica, las consecuencias de la pandemia más la avalancha de homofobia ejercidas por los políticos y la población durante la misma crisis. Tan es así, que en pasadas crisis (i.e., pandemia de VIH/SIDA) se le atribuyó al colectivo LGBTQ+ la culpa, aspecto que afloró nuevamente con la pandemia de Covid-19. Dos ejemplos son, el pastor norteamericano Rick Wiles y el rabino israelí Meir Mazu; ambos señalaron como culpables de la pandemia a la gente LGBTQ+ por el hecho de éstos haber adquirido derechos civiles y por los desfiles de Orgullo de los últimos años. O sea, no basta con que dicho colectivo enfrente la inequidad social/laboral en el día a día, que también tienen que enfrentar los prejuicios causados por el hecho de que le atribuyan la culpa. 

          Lo anterior, de no atenderse adecuadamente en las empresas, propicia el que emerja un ambiente tenso o de violencia entre la gente heterosexual con creencias anti-LGBTQ+ y los trabajadores de la comunidad (Out TV, 2020). Por tanto, es vital considerar los retos que enfrentan los diversos grupos minoritarios a la hora de crear esfuerzos de seguridad e inclusión; particularmente cuando un 49% de las personas LGBTQ+ encuestadas por Dawson et al. (2021) registró un mayor nivel de estrés relacionado a la pandemia en comparación con un 23% de las personas heterosexuales. Los autores denuncian que la pandemia afectó la vida de la gente LGBTQ+ tanto a nivel económico, de salud mental, de accesos a la vacuna y de la pérdida de sus empleos de manera exponencial. Han identificado que un 56% de la gente LGBTQ+ ha lidiado con actitudes negativas o incluso perdido sus empleos en comparación con las personas heterosexuales (44%). O sea, se sigue confirmando que ninguna crisis afecta a las personas en la sociedad de la misma forma (Gil-Borelli et al., 2017; Thielmann & Ferrer, 2012; Urbanos, 2012). 

          Con esto en mente, es esencial que los grupos de apoyo social y las empresas tengan presente las disparidades que previamente ya sufría el colectivo. Brooks (2021) destaca que la comunidad LGBTQ+ siempre se afecta de manera desproporcionada cuando ocurren crisis porque requieren un conjunto diferente de necesidades y recursos que usualmente no son considerados en los planes de contingencia del Estado ni en los de las empresas. Una situación común que propicia mayores estresores e induce emociones negativas fuertes (i.e., miedo, ira) en los grupos minoritarios lo es, por ejemplo, el trabajo precario producto del historial de exclusión; es decir, empleos con salarios bajos o inestables y sin ningún tipo de beneficios marginales (i.e., seguro médico, licencias por enfermedad, planes de retiro). Lo anterior no solo les dificulta manejar la situación en términos económicos, sino también, les pone en desventaja a la hora de tener acceso a servicios de salud por la incapacidad de costear un seguro médico, por ejemplo.

          Así pues, cuando una persona LGBTQ+ pierde su empleo o se le desestabiliza aún más el que tiene, sufre de mayor agotamiento emocional y otros efectos psicológicos en comparación con otros individuos pertenecientes a otros grupos sociales (i.e., personas heterosexuales blancas cisgénero de clase media-alta). Algunos escenarios poco discutidos son: cuando una persona de la comunidad LGBTQ+ no cuenta con el apoyo de su familia a causa del rechazo; lo que le pone en una situación de desventaja. Asimismo, aunque el matrimonio igualitario es legal (Orden Ejecutiva 2015-021), diversas empresas aún no extienden los beneficios de seguro médico a la pareja del empleado LGBTQ+, esto a pesar de tener dicho derecho (Rodríguez-Polo et al, 2017); aspecto que también les pone en desventaja a la hora de tener acceso a servicios de salud mediante el seguro médico de su pareja. Otro caso es cuando la persona tiene un empleo no reconocido como legítimo (i.e., trabajo sexual). En muchas ocasiones, durante emergencias como la pandemia, el Estado y los esfuerzos de responsabilidad social corporativa de las empresas ignoran totalmente los retos que tienen que manejar estos trabajadores. Algunos de los desafíos que enfrentan son los altos niveles de exposición en comparación con otros trabajadores al tener que continuar laborando por no tener acceso a beneficios por desempleo o licencias de enfermedad. Lo anterior afecta primordialmente a las personas transgénero y a otros grupos como los inmigrantes, que en muchas ocasiones tienen como única opción de supervivencia ese tipo de labor no reconocida por la exclusión social (Astles, 2020; Ruiz & Gómez, 2021).

          Silva y Warren (2009) resaltan tres factores que afectan críticamente las relaciones y/o las oportunidades de desarrollo para el colectivo LGBTQ+ aunque su empleo se considere legítimo, estas son: (1) la falta de concienciación sobre los asuntos que afectan a las minorías sexuales en el trabajo; (2) los comportamientos discriminatorios hacia el personal LGBTQ+; y (3) la exclusión grupal. Por consiguiente, para incentivar que los lugares de trabajo sean promotores de la equidad en tiempos de crisis, deben asegurarse de gestionar la diversidad desde un enfoque transformacional (ir más allá de lo legal) y crear una cultura organizacional segura y LGBTQ+-amigable. Para eso, se hace esencial que las empresas monitoreen el clima laboral, particularmente cuando hay crisis globales; esto, para asegurarse que no haya un ambiente tenso entre los diversos grupos, y de haberlo, asegurarse de incorporar en los planes de acción estrategias de liderazgo inclusivo y manejo de cambio. Asimismo, es importante fomentar un ambiente libre de discriminación desde las diversas prácticas organizacionales, incluidos los procesos de despidos. Particularmente cuando diversa literatura (Beshears & Gino, 2014; Campbell et al., 2009) reafirma cómo los sesgos inconscientes median en las decisiones de diversos procesos importantes (i.e., reclutamiento, ascensos, terminación de empleo); que, de no tomarse esto en consideración, pudiera afectarse aún más el colectivo LGBTQ+, aunque exista legislación laboral como la Ley 22 del 2013 (Lambda Legal, 2015; Silva & Warren, 2009). 

          Cabe concluir que, a pesar de las diversas cartas de derechos humanos, la legislación laboral vigente y los diversos programas de diversidad existentes enfocados en combatir la exclusión, aún las personas LGBTQ+ son discriminadas en sus empleos, incluso en tiempos de crisis globales. Lo anterior se ha confirmado que afecta tanto a la población LGBTQ+ como a las mujeres y a las personas de raza negra (Kalev, 2020). Por lo tanto, para combatir los estereotipos y prejuicios hacia estos grupos, las empresas deben asegurarse de aplicar las políticas de no discriminación y crear una cultura de liderazgo inclusivo como parte de los esfuerzos de la gestión de la diversidad. Asimismo, es vital propicien el sentido de pertenencia desde las buenas practicas trascendiendo el circunscribirse a dar adiestramientos (OIT, 2012).

          En fin, cuando las empresas comprenden con claridad la relación entre el bienestar de los trabajadores, las diversas formas en que se manifiesta el discrimen hacia la población LGBTQ+ y los riesgos psicosociales que enfrentan en comparación con otros grupos; pueden potenciar -incluso en medio de una crisis de salud global- la inclusión de todo el personal. El mundo del trabajo se ha visto profundamente afectado por la pandemia mundial del coronavirus. Además de ser una amenaza para la salud pública, las perturbaciones a social ponen en peligro los medios de vida y el bienestar de millones de personas, incluidas las minorías sexuales. La OIT (2020) señala que los gobiernos como las empresas tendrán un papel decisivo en la recuperación del bienestar y sentido de seguridad de todas las personas, incluida la de los grupos marginados.

Referencias

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Astles, J. (2020). ¿Cuál es el impacto de la COVID-19 para las personas migrantes LGBTI? ONU Migración. Oficina Regional para Centroamérica, Norteamérica y el Caribe.  

https://rosanjose.iom.int/SITE/es/blog/cual-es-el-impacto-de-la-covid-19-para-las-personas-migrantes-lgbti

Badget, M. V., Durso, L. E., Kastanis, A., & Malorry, C. (2013). The business impact of LGBT-supportive workplace policies. The Williams Institute on Sexual Orientation and Gender Identity Law and Public Policy. UCLA School of Law, Los Angeles, CA.

https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/impact-lgbt-supportive-workplaces/

Beshears, J., & Gino, F. (2014, October 31). Identifying the biases behind your bad decisions. Harvard Busines Review. https://hbr.org/2014/10/identifying-the-biases-behind-your-bad-decisions

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Campbell, A., Whitehead, J., & Finkelstein, S. (2009, February 1). Why good leaders make bad decisions. Harvard Business Review. https://hbr.org/2009/02/why-good-leaders-make-bad-decisions

 

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Colina, C. (2009). La homofobia: heterosexismo, masculinidad hegemónica y eclosión de la diversidad sexual. Razón y Palabra, 14(67), 1-19. 

Dawson, L., Kirzinger, A., & Kates, J. (2021). The impact of the COVID-19 pandemic on LGBT people. Kaiser Family Foundation. https://www.kff.org/coronavirus-covid-19/poll-finding/the-impact-of-the-covid-19-pandemic-on-lgbt-people/

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Rodríguez-Polo, J., Ayvar, A., Dávila, A., Andino, P., Quiñones, C., Rodríguez, L., Rassi, S., Feliciano, M., Henríquez, E., Quiñones, P., Santana, M., Archilla, A., Castillo, V., Ortega, M., Vázquez, C., Sánchez, A., Cruz, E., López, N., Carrión, Y., Zorrilla, R., Cabrera, N., & Pacheco, T. (2018). Prejuicio y distancia social hacia las personas gays y lesbianas en una muestra de empleados en Puerto Rico: estudio exploratorio. Revista Griot, 11(1), 16-33. 

Rodríguez-Polo, J., Santiago, J, Lorenzo, W., Torres, K., Quiñones, S., Delgado, Y., Ortiz, D., Acevedo, P., & Morales, B. (2017). Heterosexismo organizacional y su relación con el manejo de la orientación sexual y el bienestar psicológico en una muestra de trabajadores LGBTT en Puerto Rico. Revista Ciencias de la Conducta, 32(1), 200-234.

Ruiz-Frutos, C., & Gómez-Salgado, J. (2021). Efectos de la pandemia por COVID-19 en la salud mental de la población trabajadora. Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, 24(1), 6-11. https://dx.doi.org/10.12961/aprl.2021.24.01.01.

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Urbanos, R. (2012). Desigualdades sociales en salud: malos tiempos para la lírica. Gaceta Sanitaria 26(2), 101-102.